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2012年09月29日

法律門外漢のたわごと(雇用保険法③)

厚生年金のところでお話ししましたように、老齢厚生年金の受給はやがて65歳からということになります。そうかと言って、企業も65歳を定年退職にするという思い切った決断もできません。60歳でいったん退職して、給与も下げながら雇用を継続するという場合が多いようです。経営者からすれば、長年の働きぶりを見ていてやめてもらった方が良い人もあるかもしれません。ただ、この人は口うるさい人、仕事ができるが協調性がないなどと、経営者から嫌われているというような理由で、本人が希望しても務められないというのは問題です。客観的に見れば、誰よりも会社のことを考えているかもしれません。
「高年齢者雇用安定法」では、労使協定を結び、本人が希望しても引き続き雇用しなくても良いとされています。その理由になるのは、不健康で仕事が充分にできない人、仕事を休みがちで欠勤扱いになることが多い人というのが大雑把な基準になっているようです。企業は、定年退職者の継続勤務の有無を確認し、新採用の募集計画を立てるものです。有能な新人を多く採用し過ぎたのでという理由で、退職直前になって、継続雇用ができませんというのは困ります。そうしたようなケースでトラブルになることもあるかもしれませんが、長年働いた職場に嫌な思い出を残すことになってしまいます。
企業は、人材を求めています。給料が安くて、優秀だったらこれほど経営者にとって良い条件はありません。定年退職後の人が全て優秀であるわけはありませんが、給料は安くなっても仕方がないことです。子供も成人し、最低夫婦で生活ができる給料で十分でしょう。そこで、雇用保険では「高年齢雇用継続給付」という制度があって、退職後減額された給料を補うように側面援助をしています。この制度については、次回に続けて概要を説明したいと思います。


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