2012年12月05日
法律門外漢のたわごと（労働基準法⑩）
「１年単位の変形労働時間制」を採用している職場があります。なかなか柔軟な労働時間を考えた制度とも言えますが、なかなか運用は難しそうです。お客さんの利用がシーズンによって変動する旅館業などは、この「１年単位の変形労働時間制」を採用しているケースが多いでしょう。しかし、勤務表を１か月前に作成したり、労働日の制約があったり、勤務を特定した後の変更による賃金管理が複雑そうです。
１年を通じて週４０時間にすれば良いということだけ考えていて、毎月毎月休日がとれず所定休日が繰り越され、年度末になっても解消できず、次年度まで繰り越されるようになってしまった。もうこのような結果を出した時点で「１年単位の変形労働時間制」というものが、適正に運用されていないことになります。仕事があって、職員が採用できず所属している職員が休日がとれなければ、１か月単位で時間外手当を支給し、勤務体制の正常化を管理者がはからなければならなかったのです。あまり、硬直した勤務体制も息苦しく仕事がやりにくいのですが、あまり柔軟過ぎてもしまりが悪い働きかたになってしまいます。やむを得ず長い時間休みをとれず働く場合もありますが、限度があります。しかし、賃金未払いということは駄目です。労働には対価があるからです。
１年を通じて週４０時間にすれば良いということだけ考えていて、毎月毎月休日がとれず所定休日が繰り越され、年度末になっても解消できず、次年度まで繰り越されるようになってしまった。もうこのような結果を出した時点で「１年単位の変形労働時間制」というものが、適正に運用されていないことになります。仕事があって、職員が採用できず所属している職員が休日がとれなければ、１か月単位で時間外手当を支給し、勤務体制の正常化を管理者がはからなければならなかったのです。あまり、硬直した勤務体制も息苦しく仕事がやりにくいのですが、あまり柔軟過ぎてもしまりが悪い働きかたになってしまいます。やむを得ず長い時間休みをとれず働く場合もありますが、限度があります。しかし、賃金未払いということは駄目です。労働には対価があるからです。
Posted by okina-ogi at 12:07│Comments(0)
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