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2015年04月30日

法律門外漢のたわごと(人事考課)

組織にとって人事考課ほど難しいものはないのだろう。しかし、大事なことには違いない。人が人を評価することの困難さは、評価する人の主観が入るからである。昔、人事に関係した部署にいたので人事考課のあり方を考えたことがあったが、決定的な考えには至らなかった。銀行に勤めている友人に聞いてみたことがある。「銀行の人事はどうしてる」返ってきた答えは「好き嫌いだんベえ」。痛く納得した。県の監査があった時、この話を県の職員にしたら否定しなかった。
事務方としては、二つのことに注意した。評価される職員に関する個人的な見解を述べないこと。職務評価のような詳細なデータは、職場にその慣習がないので提供できないから、勤務年数、年齢、役職履歴、給与だけを役員に提供することにした。決定は、役員会で決めるのは当然である。
それでも、「なぜあの人が」という声が出る。しかし、致し方ない部分もある。人事権がある人が決めているのだから。長い年月働いていれば、その仕事ぶりは周囲に伝わるもので、評価を気にして仕事をすることは本質的なことではない。人望というものは、伝わるものである。讒言と諫言という言葉は似て非なるものである。北朝鮮のような国ならともかく、上司に言いにくいことを提言してくる職員の声には耳を傾けたい。イエスマンだけが評価されるようになったら、組織にとって不幸なことになる。「お気に入り」もよろしくない。
人事考課の用語で「ハロー効果」というのがある。光背効果ともいう。後光に騙されてはいけない。人は多面的に捉える必要がある。


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